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Les experts prédisent un rebond économique proche par rapport aux creux de la pandémie de 2020, alimenté par de nouvelles dépenses de relance. Cependant, une question préoccupe les dirigeants : leurs collaborateurs sont-ils prêts pour cette reprise ?
Il est indéniable que le lieu de travail traditionnel est en train de changer. Dans les mois à venir, de nombreuses entreprises devront s’adapter à une combinaison de travail sur site et de télétravail.
En plus de ces changements dans la nature et le lieu de travail, les entreprises sont également confrontées à un défi de taille : comment préparer leurs équipes orientées vers le client à faire face à un marché et à un comportement des clients radicalement différents ? De plus, comment gérer la pression exercée sur les managers de première ligne, qui sont parmi les employés les plus travailleurs ?
Pour prospérer dans une économie post-pandémique exigeante, il est essentiel d’avoir des équipes de managers intermédiaires. Les équipes de vente agiles sont indispensables, tout comme les cadres supérieurs qui doivent être adaptables et créatifs.
Cependant, de nombreuses entreprises rencontrent un problème courant avec leurs managers intermédiaires : ils sont souvent enclins à l’inertie et préfèrent rester dans leur zone de confort. Ils résistent au changement, qui est souvent plus difficile pour eux en raison de leur inconfort, de leur âge ou de leurs habitudes. Dans de nombreuses organisations, les managers intermédiaires manquent de créativité pour motiver leurs équipes à trouver de nouvelles opportunités commerciales et préfèrent maintenir le statu quo.
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Cette question est cruciale, car les managers intermédiaires sont ceux qui dirigent les équipes en première ligne. Si ces managers sont réticents au changement ou ne croient pas qu’il est possible de faire les choses différemment, l’entreprise aura du mal à saisir les opportunités de croissance qui se présentent.
Le coaching de développement est essentiel pour briser l’inertie et amener les managers intermédiaires à adopter de nouveaux comportements. Le coaching est particulièrement efficace pour aider les gens à sortir de leur zone de confort et à explorer de nouvelles opportunités.
Le coaching vise à élargir les frontières de croyance internes d’une personne, ce qui a un impact direct sur ses attentes et ses performances. En aidant les managers intermédiaires à réaliser qu’ils peuvent accomplir plus que ce qu’ils pensent, le coaching permet de dépasser les limites restrictives et invalidantes des croyances.
Par exemple, si un chef de projet senior a du mal à embaucher de nouveaux talents pour son équipe de gestion de projet, il remet en question ses capacités de sélection et d’intégration des talents. Il en résulte un retard dans les activités de recrutement. De même, une vice-présidente régionale des ventes qui a connu des succès moyens tout au long de sa carrière peut douter de la possibilité d’amener son équipe à devenir la meilleure de l’organisation.
Le coaching permet d’élargir les limites des croyances et d’encourager les managers à prendre des mesures pour les repousser. Il améliore également les performances et l’engagement des employés en leur donnant la confiance nécessaire pour embrasser de nouvelles croyances sur ce qui est possible et ce qu’ils sont capables d’accomplir.
Une façon d’encourager de nouveaux comportements et d’obtenir de meilleurs résultats est de demander aux managers de première ligne de définir et de s’engager à développer quelque chose de nouveau, comme un nouveau comportement, un nouveau marché cible ou un objectif de croissance. En faisant cela, on leur donne la responsabilité de leur propre croissance et on les encourage à dépasser leurs propres limites. Cela permet également de libérer les producteurs de première ligne et d’améliorer la capacité de l’entreprise à répondre à la demande croissante.
En conclusion, le coaching de développement est essentiel pour préparer les managers intermédiaires à affronter les défis d’une économie post-pandémique. Le coaching permet d’élargir les frontières de croyance des individus, ce qui a un impact direct sur leurs attentes et leurs performances. En donnant aux managers intermédiaires les outils nécessaires pour dépasser leurs limites, les entreprises peuvent saisir les opportunités de croissance et s’adapter à un environnement en constante évolution.La préparation des équipes de travail dans un contexte économique post-pandémique
L’importance des managers intermédiaires dans une économie post-pandémique
L’importance du coaching de développement
L’importance de déléguer et de responsabiliser les managers de première ligne
Conclusion
